Sevgili Okurlarım…

Son günlerde Danıştay çok güzel bir karara imza atarak işten ayrılış kodlarının işten çıkış bildirgesinde yer almasını, Anayasada yer alan özel hayatın gizliliği, kişisel verilerin korunması ve çalışma hakkı kapsamında değerlendirmiştir.

İş Kanunu’nda belli başlı işten çıkış sebepleri yer almakta olup, işverenlerin bir işçi işten ayrıldığında işçinin işten çıkışını SGK’ya bildirirken bu çıkış sebeplerine göre sebebe uygun kodu seçerek bildirimde bulunması gerekmektedir. SGK tarafından da işçinin işten çıkış kodu elektronik ortama işlenmekte ve böylelikle “sigortalı işten ayrılış bildirgesi”nde işçinin işten çıkış kodu ve işten ayrılış sebebi görünmektedir.

Bu kodlar arasında İş Kanunu’nun 25/2. maddesindeki çıkış sebeplerine denk gelen kod da bulunmaktadır. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrası “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığına sahip olup işveren bu hallerin birisinin varlığı halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız olarak feshedebilmektedir. Ancak işveren işçinin işten çıkışı halinde bu kodu SGK’ya tek taraflı bir bildirimle bildirmekte olup işçinin bu bildirime o anda itiraz veya müdahale etme imkanı bulunmamaktadır. Dolayısıyla işverenlerin bildirdiği bu işten çıkış kodları her zaman gerçek duruma uygun olmamaktadır.

İşçinin işten ayrılış kodunun yanlış bildirildiği veya bahse konu maddede yer alan eylemlerden birini gerçekleştirmediğine yönelik dava açarak bunu ispatlaması bazen yıllar alabilmektedir. Ancak bu sürede de, işten çıkış koduna yönelik kesinleşmiş bir mahkeme kararı olmamasına rağmen işçinin yeni başvuracağı işlerde işten ayrılış bildirgesini talep eden işveren işten çıkış nedeni bölümünde “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ibaresini gördüğünde işçiyi işe almak istemeyebilmektedir.Bu durum işçinin bazen yeni bir iş bulmasını imkansız hale getirmektedir. Oysaki ilgili bölümde işçinin hangi davranışının ahlak ve iyi niyete aykırılık teşkil ettiği, bunun ispatına yarar ne tür belgelerin mevcut olduğu gibi bilgiler yer almamakta olup işçiler bazen hiçbir doğruluğu dahi bulunmayan şekilde işverenin tek taraflı bir bildirimi ile zan altında kalmaktadır. Kaldı ki İş Kanunu’nun 25/2. maddesi kapsamında “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında işçinin işe girişte kendisinde bulunan nitelikler hakkında yanıltıcı beyanda bulunmasından işçinin işverenin işçisine cinsel tacizde bulunmasına varana kadar birbiri ile aynı ağırlıkta bunulmayan bir çok fiile yer verilmiş olup işçinin ilgili çıkış koduna sebebiyet verdiği iddia edilen eyleminin hangi ağırlıkta olduğu da işten ayrılış bildirgesine bakarak anlaşılamamaktadır.

Danıştay, özetlemeye çalıştığımız bu hususların oldukça kapsamlı incelemesi ve değerlendirilmesi ile işten çıkış kodunun “kişisel veri” kapsamında sayıldığına, dolayısıyla açıkladığımız durumun kişilerin kişisel verilerinin korunması ve çalışma haklarına, çalışma ve sözleşme özgürlüğüne ve Kişisel Verilerin Korunması Kanuna aykırılık teşkil ettiğine karar vermiştir. Bizce de bu karar doğrultusunda yapılacak düzenlemelerin işçi lehine bir durum yaratacağı düşünülmektedir.

Herkese iyi haftalar dilerim.