Merhabalar değerli okurlarım,
Umarım keyfiniz yerindedir. Bugün birazcık çalışanların haklarına değinelim isterim.
Malum, geçimimizi sağlamak için çalışmamız gerekiyor. Bazen şartlar gereği, bazen
de tercihimizden ötürü bir işverene bağlı olarak çalışabiliyoruz. İster beyaz yakalı diye tabir
edilen sınıfta çalışalım, ister bedenen emeğimizi ortaya koyarak çalışalım, insan haklarıyla
bağdaşır şekilde, emeğimizin sömürüldüğünü hissetmeden, hayatımızın iş dışında kalan
kısmında da sevdiklerimize ve kendimize vakit ayırabilecek şekilde, insanlık onurumuzu
koruyarak çalışmak hepimizin en doğal hakkı.
Elbette kendimizi gerçekleştirme, üreterek var olduğumuzu hissetme, iş hayatında
sosyalleşme gibi getirileri olsa da ve bunlar da hayatımızda mutlu olmamız için büyük öneme
sahip olsa da, kabul edelim ki mesleklerimizi icra ederken öncelikli amacımız kendimizin ve
ailemizin geçimini sağlamak, belirli standartlara sahip olmak. Bu durum da iş ilişkisinin
“ücret” unsurunu önemli hale getiriyor.
İşverenlerin iş sözleşmesi ile yüklendiği en önemli borç, işçiye ücret ödeme borcudur.
Nitekim Anayasamızın 55. maddesinin 1. fıkrası da “Ücret emeğin karşılığıdır” ifadesi ile
bu durumu vurgulamaktadır. Yine İş Kanunu’muz da iş sözleşmesinin tanımını; “bir tarafın
bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak
yapmıştır. İşverenin her ay ücretimizi düzenli olarak ödememesi halinde iş akdimizi
feshettiğimizde bu fesih bizim açımızdan haklı bir fesih olacaktır ve bunun sonucu olarak da
kıdem tazminatı hakkımız doğacaktır. Yine ister iş akdinin feshinden sonra isterse iş akdi
devam ederken Mahkemeye başvurarak ücretimizin ödenmesini talep etme hakkımız
bulunmaktadır. Ancak sadece yazılı iş sözleşmesi ile veya sözlü olarak belirlenmiş aylık
ücreti işçiye ödemekle işverenin ücret ödeme sorumluluğu bitiyor mu? Hayır, bitmiyor sevgili
okurlar.
Öncelikle ücretin ne olduğuna bakmamız gerekiyor. İşverenin aylık olarak bize
ödediği ücretin yanı sıra, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili
ücreti, yıllık izin ücreti, prim ve ikramiyeler de ücret kavramı içinde yer almaktadır.
Dolayısıyla bu saydığımız ücretlerin ödenmemesi halinde de yine aynı aylık ücretimizde
olduğu gibi iş akdimizi haklı sebeple, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde
feshedebilecek, aynı zamanda hak kazanmış olduğumuz ücretlerin tarafımıza ödenmesini
isteyebileceğiz.
Bu ücretlere hangi hallerde hak kazanılacağını başka bir yazımızda uzun uzun
konuşuruz. Ancak şunu belirtelim ki hak kazanılan bu ücretlerin işveren tarafından bordroya
yansıtılması ve çalışan sayısı 5 kişiyi geçen işyerlerinde banka kanalıyla ödenmesi
zorunludur. Uygulamada işverenler tarafından çoğunlukla başvurulan yöntem, işçilerin olası
hak taleplerini bertaraf etmek adına ücretin asgari ücret tutarı kadarını banka kanalıyla, kalan
tutarını elden ödeme usulüdür. Ancak işçi tarafından açılacak bir davada işçinin ücretinin
asgari ücretin ve dolayısıyla bordroya yansıyan ücretin üzerinde olduğu iddiası tanık
beyanlarıyla ve emsal ücret araştırmasıyla kanıtlanabilecektir. Mahkemenin, Türkiye’de aynı
işi yapan aynı nitelikteki bir personelin ne kadar ücret alacağını aynı iş kolundaki çeşitli

sendikalardan, meslek odalarından ve benzeri kurumlardan sorması emsal ücret araştırması
olarak adlandırılmaktadır. Mahkemece işçinin aldığı ücretin bir kısmının elden ödendiğinin ve
işçinin bordroda yazan tutardan fazla ücret aldığının kanıtlanması halinde ücret alacaklarına
ilişkin tüm hesaplamalar tespit edilen gerçek ücret üzerinden yapılacaktır.
Bununla birlikte işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı da işçinin iş akdinin feshinden
önce aldığı son brüt ücret üzerinden hesaplandığından, işçinin gerçek ücretinin tespiti bu
açıdan da büyük önem taşımaktadır.
Burada bir parantez açıp belirtelim ki, prim, ikramiye, sosyal yardım gibi ödemeler ile
yol ve yemek ücretleri de kıdem tazminatının hesabında ücrete eklenmektedir. Bu şekilde
hesaplanan ve kıdem tazminatına esas olan ücret “giydirilmiş brüt ücret” olarak
adlandırılmaktadır. Yılbaşı, bayram ikramiyeleri, işveren tarafından çalışanları teşvik
amacıyla verilen primler bunun dahilindedir. Ancak bu tip ödemelerin kıdem tazminatına esas
ücrete eklenebilmesi için bu ödemelerin bir ya da birkaç sefere mahsus olmaması, süreklilik
taşıması, tüm işçiler için eşit şekilde uygulanması, ve işyeri uygulaması haline getirilmiş
olması gerekmektedir.
Belirtilen prim, ikramiye, yol, yemek vs. ücretlerinin para olarak ödenmesi şart
olmayıp, ayni yardım niteliğindeki ödemeler de Mahkemelerce kıdem tazminatına esas
ücretin hesabında dikkate alınmaktadır. Şöyle ki, “işverenim yemek ücreti ödemiyor ama
öğlen yemeğini işyerinde yiyoruz”, “yol ücreti diye bir ücret ödemesi yok ama işyerine
işyerinin servisiyle gidip geliyorum”, veya “her bayram öncesi bir koli kışlık erzak
dağıtılıyor” diyorsanız, Mahkeme bilirkişi vasıtasıyla bir öğün yemeğin, yol masrafının veya
erzak kolisinin parasal karşılığını hesaplayacak ve bunu da giydirilmiş ücretinize ekleyecektir.
Bunların yanında, işvereninizin sigorta primlerinizi de gerçek ücretiniz üzerinden
değil, asgari ücret üzerinden yatırması işçi için iş akdinin haklı sebeple feshi sebebidir.
Son olarak, Mahkemede ispat açısından durumu değerlendirmekte fayda var. Hiçbir
ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığınız bordrolar, ücretinizi bordroda yazan tutarda tam ve
eksiksiz aldığınız hususunda delil niteliğindedir. Bu durumun aksi işçi tarafından ancak yazılı
delille ispat edilebilir. Bordroda yazan tutarın ayrıca banka kanalıyla da işçinin hesabına
ödenmiş olması halinde işçi tanık deliline başvuramayacaktır.
Ücretlerinizin eksik yattığı kanaatindeyseniz, dava yoluna başvurmadan önce çoğu
durumda işverene işçilik alacaklarınızın ödenmesi ihtarını içeren bir ihtarname göndermekte
fayda vardır. Bundan sonra yapılacak olan ise, işçi alacaklarınızın tahsili için dava açmadan
önce zorunlu dava şartı arabuluculuk yoluna başvurmaktır.
Değerli okurlarım, hepinize huzurlu bir iş hayatı dilerim.
Haftaya görüşmek üzere, adaletle kalın..

Av. Arb. Duygu SARIDAŞ